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従来多用されていた上司が部下の人事評価を行う人事評価制度とは大きく異なる「360度評価」という評価手法が注目されていますが、その詳細がわからない方もいるのではないでしょうか。
この記事では、360度評価の目的やメリット・デメリット、失敗例や導入の際のポイントなどについてFAQ形式で解説します。
360度評価とは？
「360度評価」とは、評価対象者と関わる複数の従業員が評価対象者の評価を行う制度です。業務の取り組みをさまざまな角度で評価することから「360度評価」と呼ばれています。
同じ部署の上司だけでなく同僚や部下、他部署の従業員など複数の視点で多面的に評価を受けられるため、管理職ひとりでは気付けないような部分を補完することができ、客観的で評価対象者にも納得度のより高い結果が得られるとして注目されています。
360度評価の目的は？
複数の視点で多面的に評価を受けることによって、管理職の目線や評価だけでなく周囲の目線も意識して働くよう、従業員を促すことができます。そのため、従業員の意識改革や組織変革などに繋げられる可能性があります。
360度評価のメリット・デメリットとは？
ここでは、360度評価におけるメリット・デメリットをご紹介します。
メリット
360度評価のメリットには、次のようなものがあります。
- 上司だけの主観や心証に影響されないため評価の客観性を保てる
- 複数の関係者からの評価が得られるので従業員が評価に対する納得感を得やすい
- 従業員も自己評価を行い得られた評価と比較できるため、自分の改善点に気付く機会となる
- 従業員が自分をより客観視できるため具体的な行動の改善が期待できる
- 個々の従業員が規範意識を持ちプロフェッショナルとしての行動が期待できる
デメリット
360度評価のデメリットには、次のようなものがあります。
- 評価者が評価に慣れていないと、主観や心証が評価に影響する可能性がある
- 上司が360度評価で低評価されることを防ぐために、部下を厳しく教育しなくなる可能性がある
- 従業員同士で互いに良い評価をし合う可能性がある
- 互いに評価しあうことが原因で、他者に対して不信感が生まれる可能性がある
- 評価に工数と時間がかかる
360度評価の失敗例は？
ここでは、360度評価の失敗例を2つご紹介します。
期待していた人材育成の効果が得られない
自己評価と他者評価との乖離が大きかった場合、被評価者の価値観や性格によっては結果を受け止められず、期待していた人材育成の効果が得られない可能性もあります。
現場の負荷が増し実施への理解を得られない
360度評価では、一般的に管理職が行っている評価業務を従業員にも依頼することになります。従業員に対して事前に導入の目的や意図を十分に伝えられていない場合や繁忙期に重なる場合には、現場からの実施への理解を得られない可能性があります。
360度評価を導入する際のポイントは？
最後に、360度評価を導入する際のポイントを解説します。
目的やルールを明確にし従業員へ周知する
導入前に評価基準やルールを明確にし、実施の際の混乱を招かないようにしましょう。そうすることで、評価者の主観が入りにくくなり適切な評価に繋がります。
浸透・定着するまでは管理職や役員に限定する
360度評価は、上司以外の従業員が評価する制度です。そのため、慣れないうちに一気に導入を進めてしまうと被評価者の混乱を招く可能性もあります。
従って、初めて導入する際は、制度が浸透・定着するまで管理職や役員などに限定して運用を開始するとスムーズです。
設問はできる限り絞り、現場の負荷軽減を図る
設問数が多すぎると現場の負荷になります。内容はできる限り絞って10分程度で回答できるような項目数になるように設計しましょう。
ただし、少なすぎると具体性や網羅性に欠ける可能性があるので注意が必要です。
丁寧なフィードバックやフォローを行う
360度評価では、結果のみのフィードバックに止まらず、改善のためのアドバイスも併せて提示するなど、被評価者に対する丁寧なフィードバックが重要となります。
企業によっては、研修などを行いフォローする体制を整えているところもあり、改善計画を立てるサポートやフィードバック結果の読み解き方のレクチャーを実施しています。
今回は360度評価について解説しました。エンワールドは、企業のグローバル人材に関する採用課題をあらゆる方面からサポートいたします。まずはお気軽にご相談ください。
