「日本型雇用」の特徴とメリット・デメリットとは？外資系に多い「ジョブ型雇用」との違いも解説

2021.01.08

昨今、日本企業の「日本型雇用」が疑問視されるようになり、外資系企業に多くみられる「ジョブ型雇用」が推進されつつあります。このことは、英語力を活かして転職を考え求人をチェックしている人にも気になる点ではないでしょうか。

この記事では、「日本型雇用」とはどのようなものなのか、メリットやデメリットについて解説するほか、「ジョブ型雇用」との違いについても詳しく解説します。

日本型雇用とは

「日本型雇用」は、労働者にとっての「三種の神器」と言われている「終身雇用」「年功序列」「企業別労働組合」という3つの制度に支えられてきた雇用システムです。

日本型雇用がどのようなものなのかを、より深く理解できるように、まずは三種の神器について詳しく解説します。

終身雇用

終身雇用とは、企業が雇用した社員を定年まで雇用し続ける制度のことで、大きな不祥事を起こさない限り基本的に解雇されることはないと考えて問題ありません。制度といっても法律で定められたものではなく、企業が自主的に取り入れているものです。

高度経済成長期において、日本企業の多くは、右肩上がりの成長を続けていたため、多くの人材を必要としていました。企業はより優秀な人材を獲得するため、自社で働いてもらうメリットのひとつとして、終身雇用制度を掲げるようになりました。

年功序列

年功序列とは、年齢や勤続年数に応じて賃金や役職を与えるという人事評価基準です。年功序列は「年功賃金」とも言われており、勤続年数が長く、年齢を重ねた人材ほど多くのスキルを身につけて企業に貢献するという考え方に基づいています。

年功序列には、離職率の低下、人事評価が容易などのメリットがありますが、成果主義とは対極にある評価基準のため、優秀な若手の労働意欲低下などのデメリットもあるといわれています。

企業別労働組合

企業別労働組合とは、企業に在籍している社員によって結成された労働組合を指します。日本の法律では労働組合の運営が保障されており、労働組合が運営されている企業では、労働組合が主体となって労働条件などの交渉を行います。このような企業組織と社員の密接な関係は、日本的な労使関係の特徴とされています。

企業別労働組合は、企業の実態に応じた活動を行いやすいというメリットがありますが、その反面、独立性が低く活動が閉鎖的になりがちというデメリットもあるとされています。

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日本型雇用のメリット

日本型雇用には、チームワークの強化や離職率を抑えられるなどのメリットがあります。ここでは日本型雇用のメリットについて詳しく解説します。

失業率が低い

日本は欧米と比較すると、失業率が低いとされています。その理由のひとつとして考えられるのが、日本型雇用システムを支える柱のひとつである「終身雇用」でしょう。

一度社員として雇用されると、よっぽどのことがない限りは定年まで収入が安定するため、失業率は低くなる傾向にあります。また、世界的に見ると若年層（15〜24歳）の失業率は中年層（25歳以上）に比べて3〜4倍と高くなる傾向にありますが、日本では積極的に若者を採用しているため、若年層の失業率は中年層の1.5倍程度に留まっているのも特徴のひとつとされています。（OECD.Stat 2021年12月時点）

チームワークの強化

終身雇用には、企業内のチームワークが強化されるというメリットもあるといえます。終身雇用によって長期的に同じ職場で働くことで、社員同士の情報交換やそれぞれの技術を共有、補完しながら業務を行い、効率的に仕事を進めることができるためでしょう。

さらに、在職期間が長くなるにつれて企業に対する社員の帰属意識が高まり、チームワークがより強化されるともいわれています。これによって生産性の向上が期待できるため、業績アップにつながると考えられています。

長期的な人材の育成

終身雇用では、長期的に働くことを前提としているため、長期的な視野に立って人材を育成できるのもメリットでしょう。また、日本型雇用では年功序列の人事評価基準が採用されているため、同じ企業に長く勤めるほど収入も増加していく傾向にあります。

また、前述のとおり、社員の帰属意識の高まりが期待できるシステムでもあるため、企業としても会社に愛着をもつ社員が増えることで、組織内の機能が円滑に働き、より働きやすい環境を構築することができると考えられます。

日本型雇用のデメリット

日本型雇用には、メリットだけでなくデメリットも存在します。以下で詳しく解説します。

「長時間労働」の常態化

日本型雇用には、さまざまな理由から長時間労働が常態化している傾向にあります。その背景は、日本企業はチームで仕事することも多いため、自分の業務が終わっても他者を手伝っていたり、上司や先輩よりも先に帰宅しにくい場合があったりするところにあるとされています。

上記のような理由から、個人の業務分掌が明確化されているジョブ型と比較すると自分で勤務時間をコントロールすることが難しいケースもあるといえるでしょう。また、出産や子育てなどで長時間労働が難しい場合、キャリア面で不利になる可能性もあります。家族の介護が必要になった場合も同様のようです。

このようこのように、長時間労働の常態化がライフステージに合わせた多様な働き方を阻害しているというデメリットが存在するとされています。

年功序列による若年層のモチベーション低下

年功序列は、勤続年数や年齢に応じて賃金が上昇していくという人事評価基準です。そのため、。ここには、仕事で優れた成果を出したとしても、年齢が若ければ待遇に反映されない可能性があるということでもあります。そのため、若年層のモチベーション低下を招くというデメリットがあるといわれています。

結果的に、若年層の優秀な人材のモチベーションを低下させることになり、優秀な若手の人材の流出の原因になってしまう可能性もあります。

外資系に多い「ジョブ型雇用」とは？

日本企業の「日本型雇用」に対して、外資系企業の雇用形態は「ジョブ型雇用」と呼ばれるものが一般的です。ジョブ型雇用とは、仕事に対して人材を割り当てる雇用形態のことで、欧米企業が広く採用しています。

外資系の「ジョブ型雇用」と「日本型雇用」の違い

外資系のジョブ型雇用と日本型雇用の違いを、仕事の範囲や給与、採用面などから具体的に解説します。

給与制度の違い

ジョブ型雇用と日本型雇用は給与制度でも違いがあります。外資系企業に多く見られるジョブ型雇用では職務給、日本型雇用では職能給が採用されています。前者の職務給とは、担当する業務内容の評価に応じて給与を支払う仕組みで、社員の職務を遂行する能力に対して給与を支払うという考え方に基づいた制度です。

一方、後者の職能給とは、職務の難易度や責任の度合いに応じて給与を支払う仕組みで、年功序列を人事評価基準として採用している日本企業では、結果的に勤続期間と給与が正比例する傾向にあります。

採用・解雇に対する考え方の違い

前述のとおり、ジョブ型雇用では職務記述書によって、仕事の範囲だけではなく勤務地も明確に定められているため、転勤や異動などがなく、また、担当している業務が不要になった場合は、そのまま解雇となるのが一般的です。

日本型雇用は、長期雇用を前提としているため、潜在能力を考慮した上で採用が行われるほか、転勤や異動の可能性もあります。

人材育成に対する考え方の違い

人材育成の面でも、ジョブ型雇用と日本型雇用には大きな違いがあります。ジョブ型雇用は仕事に対して人材を配置する雇用形態であり、一定以上の経験やスキルを持った人材を配置します。そのため、ジョブ型雇用では基本的に企業が社員を教育するという文化はありません。

反対に、日本型雇用は入社後の手厚い教育が行われるのが一般的です。

定期的な異動やOJT（On the Job Training）などのローテーション人事でさまざまな現場や業務を社員に経験させる傾向にあります。

まとめ

日本でもジョブ型雇用への注目度が高まってきてはいますが、現在も日本型雇用を採用している企業は多いようです。そのため、能力に応じた報酬を得たい方や、柔軟に働きたい方はジョブ型雇用が一般的な外資系企業がおすすめです。

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※出典：International Comparisons of Annual Labor Force Statistics,1970-2012|U.S. BUREAU OF LABOR STATISTICS