役員は転職の際に制限がある？競業避止義務の有効性などを徹底解説

2019.07.05

今のところ自分で積極的に求人を探すことはしていなくても、ヘッドハンティングや知人からの紹介などを通してよい条件があれば転職したいと考えている方もいるのではないでしょうか。
この記事では、現在の会社で役員の地位にある方に向けて、転職への制限の有無や、転職前後で注意を要する点について紹介していきます。

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役員の転職には制限がある？

ここでは、役員の転職の可否について、法律の解釈を織り交ぜつつ、実質的な制限について解説していきます。

憲法・法律では制限されていない

日本国憲法第22条では、職業選択の自由を定めています。このことから、役員とはいっても原則として転職は個人の自由であり権利であるといえます。

一方で、会社法の第356条は取締役の「競業、及び利益相反取引の制限」を定めています。これによって取締役の転職が制限されると解釈されがちですが、同条は取締役在任中の行動を制限するものであって、退職後の行動を制限するものではありません。

結論として、憲法や法律は取締役の転職を制限するものではないといえます。

競業避止義務とは？

競業避止義務とは、在籍中、あるいは退職後に、同業他社への就職や転職を禁じたり、同様の事業を営む会社を興したりすることを禁じるものです。

たとえば、自社の重要な機密を知っている人が他社に転職してしまったら技術情報が他社に漏れてしまう可能性があります。また、職務上でしか知りえない顧客情報を用いて同じ事業を営む会社を立ち上げれば、自社の競争力の低下を招いたり、顧客が流出してしまったりする可能性もあります。

こうした不正な行為を抑止するため、企業は従業員に競業避止義務を課すことができます。

就業規則・誓約書で競合への転職を制限できる

原則として転職は個人の自由であり、憲法や法律はその自由を縛るものではありません。しかし、同業他社などへの転職を制限されることに本人の同意があれば、転職を制限することができます。

たとえば、退職後の一定期間、同業他社への転職ができないと就業規則に定めてあったり、誓約書に「同業他社への転職をしない」旨の一文があって署名捺印がされていたりしたら、退職後の転職先が制限されます。

ただし、当事者同士の合意があっても、公序良俗に反する合意は無効とみなされます。一般的には、同業他社への転職を生涯禁止するなどの定めは認められないと判断されます。

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誓約書・契約書の内容と時期が重要

競業避止義務により転職に制限を受けるかどうかは、誓約書や契約書の文言や、退職後の転職を禁止する期間をどのように定めているかと関わります。

競業避止義務の有効性を判断するポイント

転職を制限する競業避止義務の規定が有効とみなされるためには、制限が合理的で妥当な範囲である必要があります。具体的には以下のような内容が基準になります。

・退職前の役職

役員は会社の機密情報に日常的に接するため、一般社員と比べて競業避止に関してより大きな義務を負うケースが多いです。

・業務内容

前職において、機密情報をどの程度扱っていたかにより判断されます。

・競業禁止期間

同業他社への転職であっても禁止できるのは数年間とされることが一般的であり、生涯にわたり転職を禁止するような制限は認められません。

・競業禁止の地理的範囲

限定された地域内のみで事業を行っている会社の場合は、全国の同業他社への転職を禁止するような規定は認められづらくなっています。

・競業を禁止することに対する代償金の授受

一定期間、同業他社への転職を禁止する制限を設けた代わりに退職金の積み増しを行った場合などは、その妥当性があると認められることもあります。しかし、このような代償もなく、ただ競業避止を定めるだけの契約書や誓約書は法的な効力をもたないとみなされることがあります。

誓約書・契約書の署名は入社時？退社時？

入社時、あるいは退社時に競業避止義務を盛り込んだ誓約書や契約書を差し入れるように求められることがありますが、このような誓約書や契約書への署名は義務ではありません。しかし、これから入社する会社から求められた場合には、拒めば入社できなくなる可能性があると感じ、拒否しづらいのが実情でしょう。

ただし、退職時に競業避止を求めるかどうかは、在職中に本人のスキルや経験などにより大きく変わってくるといえます。そのため、入社時の誓約書だけで退社後の競業に強い制限をかけるのは難しくなると考えてよいでしょう。

一方、退職時に署名を求められた場合には、署名を拒否することも可能です。競業避止義務を定めた誓約書や契約書の提出を強硬に求められた場合は弁護士へ相談しましょう。

円満に退職するために気をつけるポイント

ここでは、会社に迷惑をかけず、円満に現職を退職するためのポイントを解説していきます。

☑ 転職先は伝えなくてもよい

転職先の企業名を、現在の会社に通知する義務はありません。

特に、同業他社によりよい条件で転職する場合などは、周囲の人間との関係が悪化してしまう可能性があり、残りの勤務期間中、居心地の悪い思いをしてしまったり、辞めづらくなってしまったりすることもあるでしょう。

無理な引き留めにあってしまうケースもありますので、必要がなければ転職先を伏せておいたほうが無難だといえるでしょう。

☑ 同業他社への再就職は避ける

同業他社への転職は、これまでの知見や経歴を活かしたキャリアアップやよりよい待遇での転職が望めますので、本人にとっては有力な選択肢となるでしょう。しかし、現在の会社にとっては、有能な人材やノウハウを競合に流出させてしまうことを意味します。

お世話になった会社の不利益になってしまうことを考慮すると、転職先は同業他社を避け他方がよいという考え方もあります。もしも同業他社へ転職するなら、モラルを守って元の会社に迷惑をかけてしまうようなことがないようにしましょう。

☑ 誓約書はよく確認してから署名する

退職時に誓約書への署名を求められた場合、その内容をよく読んでから署名するようにしましょう。求められるままに署名した場合、「自発的に競業避止義務に合意した」とみなされて、のちに不利になってしまう可能性もあります。

もしも競業避止義務の規定が盛り込まれている誓約書であったなら、転職先がその点に抵触してはいないか確認しましょう。就業地域を狭めるなど内容の修正で対応が可能なら、そのように交渉してみてもいいでしょう。

☑ 秘密保持義務を守る

役員はその立場上、知的財産権に該当する技術情報や顧客情報など、企業の競争力に直結する機密情報に触れる機会が多くなります。そのような情報を転職先企業でも安易に利用しようとすると、転職前の会社に大きな損害を与えてしまう場合があります。

そうしたケースでは元の会社も損害賠償請求など強い態度で対応してくると考えられ、またその請求額も莫大な額になる可能性があります。

職務上知りえた知識などはその職務にこそ付随するものと考え、転職先での流用は控えるようにしましょう。

☑ 前職の従業員・顧客を引き抜かない

ビジネスを行うにあたって、築き上げた信用や人脈は大きな財産といってよいでしょう。

そのため同業他社に転職した後も、元々の部下や取引先担当者などと個人的な結びつきが続く場合もあるかもしれません。

しかし、転職にあたって部下などの従業員や、取引先単走社を引き抜くといった行動は、以前の会社の利益を侵害したとして民法上の不法行為とみなされることもあります。損害賠償請求を受ける可能性もあるため、こうした行為は慎しんだほうが賢明でしょう。

訴えられる可能性が高いのはどんな場合？

転職とその前後の行動によって元の会社に損害を与えてしまった場合、損害賠償請求の訴えを起こされてしまう可能性もあります。

☑ 顧客情報を利用して営業した場合

取り引き先担当者の名刺を持ち出した程度では、訴訟を起こされるケースは少ないかもしれません。しかし、不正競争防止法第2条第6項に規定されている「営業秘密」に該当するような、取引先に関するより詳細な情報や取引履歴など、営業上有益な情報を利用して営業した場合、損害賠償請求を受ける可能性があります。

☑ 機密情報を漏えいした場合

職務上知りえた技術情報や内部情報を漏えいさせ、実際に損害を発生させた場合には損害賠償請求の訴えを起こされる可能性もあります。

具体的には、製品の製造に関する機密情報を持ち出し、転職先の企業で同品質の商品が製造された場合などは元の企業の利益を侵害したとみなされるでしょう。

☑ 他の社員を引き抜いた場合

役員が他社に転職をして、それを追うように他の従業員が転職したとしても、退職者が自発的に退職した場合は問題とはならないでしょう。

しかし、元の会社の利益を侵害する目的で従業員の引き抜きをした場合、損害賠償責任を負う可能性があります。引き抜く人数は多くないか、計画的に引き抜きを行っていないか、従業員を引き抜かれたことによって元の会社へ影響があったかなどが総合的に考慮されます。

まとめ

役員の地位にあるからといって、他社への転職において法的に制限が課せられるわけではありません。

しかし誓約書や契約書などが差し入れてあれば、一定の制約を課される場合があるほか、内部情報を漏えいさせた場合の損害賠償請求などに関しては、役員は一般の従業員よりも厳しい処罰を受ける可能性があります。

なお、「差し入れ」とは、一方が他方に対して契約書などを差し入れる「差し入れ方式」のことを指し、双方が署名捺印する契約書方式とは異なります。

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