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日本型雇用の特徴とメリット・デメリット|外資のジョブ型との違いも解説

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Posted by en world Japan

8日 前

昨今、日本企業の「日本型雇用」が疑問視されるようになり、外資系企業に多くみられる「ジョブ型」の雇用が推進されつつあります。英語力を活かして転職を考え求人をチェックしている人にも気になる点ではないでしょうか。


この記事では、「日本型雇用」とはどのようなものなのか、メリットやデメリットについて解説するほか、「ジョブ型」との違いやエージェントを利用するメリットについても詳しく解説します。


■日本型雇用とは

「日本型雇用」は、労働者にとっての「三種の神器」と言われている「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」という三つの制度に支えられてきた雇用システムです。


以下で、三種の神器について詳しく解説します。日本型雇用がどのようなものなのかを理解しましょう。


│終身雇用

終身雇用とは、企業が雇用した社員を定年まで雇用し続ける制度のことで、大きな不祥事を起こさない限り基本的に解雇されることはありません。制度といっても法律で定められたものではなく、企業が自主的に取り入れているものです。


高度経済成長期の企業は、右肩上がりの成長を続けていたため、多くの人材を必要としていました。企業は優秀な人材をより多く獲得するため、自社で働いてもらうメリットのひとつとして、終身雇用制度を掲げるようになりました。


│年功序列

年功序列とは、年齢や勤続年数に応じた賃金や役職を与える人事制度です。年功序列は「年功賃金」とも言われており、勤続年数が長く、年齢を重ねた人材ほど多くのスキルを身につけて企業に貢献するという考え方に基づいています。


年功序列には、離職率の低下、人事評価が容易などのメリットがありますが、成果主義とは対極にあるシステムのため、優秀な若手の労働意欲低下などのデメリットもあります。


│企業別組合

企業別労働組合とは、企業に在籍している社員によって結成された労働組合を指します。日本の法律では労働組合の運営が保障されており、労働組合が運営されている企業では、労働組合が主体となって労働条件などの交渉を行います。このような企業組織と社員の密接な関係は、日本的な労使関係の特徴とされています。


企業別労働組合は、企業の実態に応じた活動を行いやすいというメリットがありますが、その反面、独立性が低く活動が閉鎖的になりがちというデメリットもあります。


■日本型雇用のメリット

日本型雇用には、チームワークの強化や離職率を抑えられるなどのメリットがあります。ここでは日本型雇用のメリットについて詳しく解説します。


│社会的保障制度

社会的保障制度は、「社会保険」「社会福祉」「公的扶助」「保健医療、公衆衛生」を柱とする国民の生活を支えるための公的支援制度です。日本型雇用では、社会保険料を労働者や企業が負担することで、日本の社会的保障制度の財源を支えています。年金や福利厚生の費用なども企業が負担するため、政府の負担を軽減することができます。 


│失業率が低い

日本は欧米と比較すると、失業率が低いとされています。日本型雇用システムを支える柱のひとつに終身雇用がありますが、社員として雇用されることで定年まで収入が安定するため、失業率が低くなります。また、世界的に見ると若年層の失業率は高くなる傾向にありますが、日本では積極的に若者を採用しているため、若年層の失業率が低くなっています。


│チームワークの強化

終身雇用には、企業内のチームワークが強化されるというメリットもあります。終身雇用によって長期的に同じ職場で働くことで、社員同士の情報交換やそれぞれの技術を共有、補完しながら業務を行い、効率的に仕事を進めることができるためです。


さらに、在職期間が長くなるにつれて企業に対する社員の帰属意識が高まり、チームワークがより強化されます。これによって生産性の向上が期待できるため、業績アップにつながると考えられています。


│長期的な人材の育成

終身雇用では、長期的に働くことを前提としているため、長期的な視野に立って人材を育成できるのがメリットです。 また、日本型雇用では年功序列の人事制度がとられているため、同じ企業に長く勤めるほど収入も増加していきます。同じ企業に長く勤めることで評価してもらえるため、社員のモチベーションのアップにもつながります。


企業としても会社に愛着をもつ社員が増えることで、組織内の機能が円滑に働き、より働きやすい環境を構築することができます。


■日本型雇用のデメリット

日本型雇用には、メリットだけでなくデメリットも存在します。以下で詳しく解説します。


│「長時間労働」が当たり前

日本型雇用には、さまざまな理由から長時間労働が当たり前になっているという側面があります。ジョブ型と比較すると残業が多く、長時間労働が常態化しています。また、出産や子育てなどで長時間労働が難しい場合、キャリア面で不利になる可能性もあります。


家族の介護が必要になった場合も同様です。このように、長時間労働の常態化がライフステージに合わせた多様な働き方を阻害しているというデメリットが存在しています。


│年功序列

年功序列には、若年層のモチベーション低下を招くというデメリットがあります。年功序列は勤続年数や年齢に応じて賃金が上昇していく仕組みです。しかしこれは、仕事で優れた成果を出したとしても、年齢が若ければ待遇に反映されない可能性があるということです。


結果的に、若年層の優秀な人材のモチベーションを低下させることになり、優秀な若手の人材の流出の原因になってしまいます。


│格差を広げる

日本型雇用には、格差が広がりやすいというデメリットがあります。日本型雇用は正規社員にとってはメリットのある仕組みですが、終身雇用や年功序列を維持するためには高いコストがかかります。そのため、正規社員の人数を削減し非正規社員を増やす企業が増加しています。


日本型雇用は、非正規社員にとっては、能力が高くても昇給につながりにくい仕組みです。また、年功序列によって年齢による格差が生まれやすいというデメリットも抱えています。


■外資の「ジョブ型」とは

日本企業に対して、外資系企業の雇用は「ジョブ型」と呼ばれる形態が一般的です。ジョブ型の雇用とは、仕事に対して人材を割り当てる雇用形態のことで、欧米企業が採用している雇用形態です。


ジョブ型の雇用は職務記述書という資料で、仕事の範囲や労働時間を明確に規定しています。そのため長時間労働につながりにくく、多様な働き方が可能です。一方、日本型雇用は「メンバーシップ型」と呼ばれており、人材を採用した後で仕事を割り振るという点がジョブ型と異なります。


■外資の「ジョブ型」と日本型雇用の違い

外資系のジョブ型の雇用と日本型雇用の違いを、仕事の範囲や給与、採用面などから具体的に解説します。


│仕事の範囲の違い

ジョブ型の雇用では、職務記述書によって仕事の範囲が明確に定められています。企業は職務記述書に記述されていない仕事を社員に依頼することはできず、社員に範囲外の仕事を行う義務はありません。


日本型の雇用の場合は、仕事の範囲を明確に定義していないため、仕事の内容を企業側の都合に合わせて変更することができます。配属先や勤務地についても同様で、大手企業の総合職に特に多くみられる雇用形態です。


│給与の違い

ジョブ型とメンバーシップ雇用は給与面でも違いがあります。外資系企業のジョブ型雇用では職務給、日系企業のメンバーシップ型雇用では職能給が採用されています。職務給とは、担当する業務内容の評価に応じて給与を支払う仕組みで、社員の能力に対してのみ給与を支払います。


一方、職能給とは、勤続期間によって給与を決める仕組みで、年功序列を採用している日本企業ではこちらの給与形態が一般的です。


│採用・解雇の違い

ジョブ型の雇用では職務記述書によって、仕事の範囲だけではなく勤務地も明確に定められているため、転勤や異動などはありません。担当している業務が不要になった場合は、そのまま解雇となるのが一般的です。


日本型雇用は、長期雇用を前提としているため、潜在能力を考慮した上で採用が行われるほか、転勤や異動の可能性もあります。日本では労働法によって、明確な理由がない一方的な解雇は禁止されているため、簡単に社員を解雇することはできません。


│人材育成の違い

人材育成の面でも、ジョブ型雇用と日本型雇用には大きな違いがあります。ジョブ型雇用は仕事に対して人材を配置する雇用形態であり、一定以上の経験やスキルを持った人材を配置します。ジョブ型雇用では基本的に企業が社員を教育する義務はありません。


反対に、日本型雇用は入社後の手厚い教育が行われるのが一般的です。

定期的な異動やOJT(On the Job Training)などのローテーション人事でさまざまな現場や業務を社員に経験させます。 


■根強い「日本型雇用」

日本でもジョブ型雇用への注目度が高まってきてはいますが、現在も日本型雇用を採用している企業は多いです。そのため、能力に応じた報酬を得たい方や、柔軟に働きたい方はジョブ型雇用が一般的な外資系企業への転職がおすすめです。 


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※出典:International Comparisons of Annual Labor Force Statistics,1970-2012|U.S. BUREAU OF LABOR STATISTICS