5 Steps To Effectively Promote Your Employees

(Vietnamese below) Our consultants at Navigos Search have seen a fair share of top talent leaving their companies for the lack of advancement opportunities. This situation will apply to your organization if there has not been any promotion plan in place for your employees.

A recent study by Matthew Bidwell at Wharton on 5,300 employees in multiple jobs, from traders and research analysts to support staff, showed that external hires made 18% more than the internal promotes in the same jobs. External hires were found to score worse on performance reviews and 61% more likely to be fired from their new jobs than those promoted internally. 

So, instead of watching your talent pool slowly dwindle, you, as employers, are better off establishing a company culture that embraces internal promotion. These are several steps you should take in order to improve the effectiveness of your promotion process.

Step 1: List Required Skills. You want your new managerial candidates to have suitable skill set and meet the demands and responsibilities of the position. Several mandatory skills for a manager include the ability to strategize, plan, lead work groups, guide junior staff, manage budgets, problem-solve and review performance of direct reports.

Step 2: Identify Viable Candidates. Look around and seek employees that meet all the pre-set requirements. There may be more than one person that match your criteria.

Step 3: Add Other Criteria. If you still cannot choose the most suitable internal candidate, consider other criteria. Do not put too much weight on just one single factor. For example, a senior employee may have considerable professional experience but could lack mandatory leadership skills like motivating or coaching. You can also talk with each prospective candidate to know their opinions about the promotion. Not everyone is interested in a managerial position and the responsibilities it entails, especially when their career is on a smooth track and they love what they are doing.

Step 4: Provide Challenges. After identifying shortlisted candidates, give them the authority over a project with a scale smaller than the one they may handle if promoted. Delegate some aspect of budget preparation and involve them in meetings with senior-level staff. Pay close attention to how these employees perform. Do they demonstrate confidence and initiative? Do they need much close guidance? Are they accountable for the consequences of their decisions? These questions will help you decide more sensibly.

Step 5: Actively Support. You need to support the newly promoted manager by officially announce the advancement to related departments and explain explicitly about his or her responsibilities. This will help the selected individual avoid unexpected obstacles when supervising former colleagues. In the first few months, hold periodic meetings with the employee to discuss challenges and provide guidance.

Bổ nhiệm nhân viên trong công ty: Làm sao cho đúng?

Mặc dù có mức lương không tồi và được sếp đánh giá cao về hiệu quả làm việc, nhưng nhiều ứng viên đã phải “khăn gói ra đi” vì không nhìn thấy cơ hội thăng tiến trong công ty. Hiện nay, nếu một công ty không xây dựng một lộ trình thăng tiến cho nhân viên, công ty đó cũng sẽ dần mất đi những nhân tài mà họ đã dày công tuyển dụng.

Một nghiên cứu của Matthew Bidwell tại Đại học Wharton trên 5.300 nhân viên đã cho thấy lượng nhân viên tuyển ngoài nhiều hơn 18% so với nhân viên được bổ nhiệm nội bộ. Tuy nhiên những nhân viên tuyển ngoài không những nhận được phản hồi kém hơn trong công việc mà còn dễ bị sa thải hơn 60% so với các đồng nghiệp được bổ nhiệm từ nội bộ công ty.

Vì vậy, là nhà tuyển dụng, bạn cần tìm cách tận dụng tốt nguồn nhân lực trong công ty để nâng cao hiệu quả làm việc và tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Dưới đây là những bước cần thực hiện để nâng cao hiệu quả của quá trình bổ nhiệm nhân viên.

Bước 1: Liệt kê các kỹ năng cần thiết. Bạn cần đảm bảo rằng mô tả công việc thực sự phù hợp với các yêu cầu và trách nhiệm của của vị trí mới. Các kỹ năng cần thiết cho vị trí quản lý là: tầm nhìn chiến lược, lập kế hoạch, lãnh đạo, đào tạo và hướng dẫn nhân viên mới, quản lý ngân sách, giải quyêt vấn đề và đánh giá hiệu quả làm việc.

Bước 2: Xác định ứng viên tiềm năng. Bạn hãy tìm xem trong đội ngũ nhân viên có ai phù hợp với những tiêu chí bạn mới đặt ra hay không. Có thể sẽ có từ 2 – 3 ứng viên sáng giá mà bạn phải lựa chọn.

Bước 3: Thêm tiêu chí lựa chọn. Có thể sau khi xem xét kỹ các ứng viên dựa trên kỹ năng và khả năng làm việc, bạn vẫn chưa thể đưa ra lựa chọn cuối cùng. Trong trường hợp này, hãy thử xem xét các tiêu chí khác. Bạn cũng nên lưu ý không quá chú tâm vào chỉ một yếu tố. Ví dụ, ứng viên có thể có nhiều năm kinh nghiệm nhưng lại thiếu các kỹ năng quan trọng cho vị trí lãnh đạo như tạo động lực, đào tạo. Ngoài ra, bạn cũng có thể nói chuyện để biết về nguyện vọng thăng tiến của họ. Không hẳn tất cả mọi người đều có nhu cầu muốn làm quản lý, đặc biệt là khi công việc của họ đang tiến triển tốt đẹp.

Bước 4: Thử thách. Sau khi đã xác định được các ứng viên tiềm năng, bạn hãy giao cho họ một cơ hội để thể hiện mình. Có thể cho họ toàn quyền quản lý một dự án, cho phép họ lập kế hoạch ngân sách và tham gia các cuộc họp với lãnh đạo cấp cao. Hãy để ý kỹ cách làm việc của các ứng viên này để đưa ra quyết định cuối cùng: Họ có tự tin và chủ động hay không? Có cần cầm tay chỉ việc nhiều không? Có trách nhiệm với những quyết định của mình hay không?

Bước 5: Hỗ trợ. Sau khi vượt qua các đợt kiểm tra và đáp ứng toàn bộ tiêu chí, ứng viên quản lý mới chắc chắn sẽ cần đến sự hỗ trợ từ phòng nhân sự. Trước tiên, bạn cần công bố một cách chính thức và trang trọng tới các phòng ban liên quan về việc bổ nhiệm này, đồng thời giải thích rõ hơn trách nhiệm của ứng viên mới với cả công ty, điều này sẽ giúp ứng viên tránh được những rắc rối không cần thiết khi làm việc, đặc biệt là khi phải quản lý đồng nghiệp cũ. Sau khi ứng viên nhận việc, hãy họp định kỳ với họ để giúp họ tháo gỡ khó khăn trong công việc.