15 RESUME SCREENING SUGGESTIONS BY EXPERTS

(Scroll down for English)

15 GỢI Ý SÀNG LỌC HỒ SƠ ỨNG VIÊN TỪ CÁC CHUYÊN GIA TUYỂN DỤNG TRÊN THẾ GIỚI

Sàng lọc hồ sơ ứng viên luôn là công việc tốn thời gian nhất là đối với các công ty mới thành lập, thiếu nhân viên chuyên trách. Vậy làm thế nào để thực hiện việc này hiệu quả mà không bỏ qua những ứng viên sáng giá giữa chồng hồ sơ cao ngất? Dưới đây là những ý kiến từ 15 chuyên gia và quản lý từ các lĩnh vực khác nhau trên thế giới. Những gợi ý này đặc biệt hiệu nghiệm với những mô hình doanh nghiệp vừa và nhỏ, và những doanh nhân đang tìm cách chọn lọc ứng viên phù hợp trong khoảng thời gian ngắn nhất.

  1. Sara Sutton Fall, CEO của Flexjobs (Sàng lọc hơn 750 hồ sơ)

“Tôi yêu cầu ứng viên phải cung cấp TẤT CẢ thông tin được yêu cầu trong tin đăng tuyển, và những người không làm theo những chỉ dẫn đó sẽ không được xét tuyển. Thật bất ngờ là có rất nhiều người đã tự loại mình ra bằng cách này”.

  1. Jeremy Redleaf, Nhà sách lập của Odd Job Nation (Sàng lọc hơn 500 hồ sơ)

“Tôi yêu cầu họ mô tả thật thi vị về món ăn vặt ưa thích của họ, từ đó họ thể hiện sự quan tâm của họ đến từng chi tiết, niềm đam mê và sẵn sàng đi sâu vào bất cứ thứ gì.”

  1. Rachel Dotson, Trưởng phòng Truyền thông của Zip Recruiter (Sàng lọc 107 hồ sơ)

“Chúng tôi nhanh chóng thu hẹp phạm vi xét tuyển không phải bằng cách xem từng hồ sơ, mà bằng cách hỏi một câu hỏi duy nhất: “Hãy cho chúng tôi biết một thứ bạn yêu thích và làm cho chúng tôi cũng yêu thích nó”. Bằng cách này chúng tôi đã dễ dàng nhận ra các ứng viên hàng đầu.

  1. Scott Alvord, Nhà sách lập của Advanced Development Concepts (Sàng lọc rất nhiều hồ sơ)

“Yêu cầu ứng viên gửi kèm hồ sơ xin việc một đơn ứng tuyển được điền thông tin. Biết được điều này sẽ là sự nỗ lực/khả năng tốt nhất mà bạn có thể thấy từ ứng viên, sau đó kiểm tra chính tả, cấu trúc câu, khả năng làm theo hướng dẫn và trả lời các câu hỏi theo yêu cầu.”

  1. Carolyn Betts, CEO của  Betts Recruiting (Sàng lọc hơn 100 hồ sơ)

“Hãy coi sơ yếu lý lịch như tấm thẻ bóng chày. Tìm kiếm các thông tin định lượng như phần trăm hạn ngạch, số chương trình xúc tiến và số năm làm việc tại mỗi công ty.”

  1. Mark Richards, CEO của eRichards Consulting (Sàng lọc 64 hồ sơ)

“Tôi xác định 2 yêu cầu quan trọng nhất đối với ứng viên và để bộ máy tự động tìm kiếm xác định những ứng viên thích hợp.”

  1. Melanie Benwell, Giám đốc điều hành của Pathworks (Sàng lọc 75 hồ sơ)

“Công cụ sàng lọc đầu tiên là tìm kiếm lỗi chính tả trên dòng tiêu đề. Ví dụ, tôi đã nhận 75 hồ sơ cho vị trí Quản lý khoản phải thu; một nửa thí sinh đánh vần chữ “phải thu” sai.”

  1. Ellie Humphrey, Chuyên gia PR của PerBlue (Sàng lọc 40 hồ sơ)

“Họ có cẩn thận làm theo tất cả các hướng dẫn? Chúng tôi yêu cầu ứng viên phải đính kèm bản PDF hồ sơ xin việc. Chúng tôi nhận được 40 hồ sơ ứng tuyển cho vị trí Trợ lý Giám đốc và thu gọn lại còn 6 ứng viên chỉ bằng cách này. Đối với vị trí này, chúng tôi đang tìm kiếm một người có khả năng tập trung tốt vào chi tiết và có thể làm theo hướng dẫn.”

  1. Scott Cowley, Trưởng phòng SEO của ZAGG Inc (Sàng lọc 30 hồ sơ)

Nếu ứng viên không thể viết một cách hoàn chỉnh, mạch lạc, đúng ngữ pháp trong lý lịch của mình, tôi loại bỏ họ ngay lập tức.

  1. Bill Humbert, Nhà sách lập của Recruiter Guy (Sàng lọc 200 hồ sơ)

“Tôi dành 2-12 giây cho một sơ yếu lý lịch. Tôi để ý đến những thành tích và sự ảnh hưởng của họ đầu tiên.”

  1. Tom Armour, Nhà đồng sáng lập của High Return Selection (Sàng lọc hơn 800 hồ sơ)

“Tôi chia hồ sơ thành hai loại, những người phù hợp về lĩnh vực đào tạo/kỹ năng liên quan và những người không, sau đó đi sâu vào nhóm đầu tiên.”

  1. Massimo Baldini, Chủ tịch của Livio Radio (Sàng lọc hơn 200 hồ sơ)

“Để cắt giảm số lượng hồ sơ xuống 50%, hãy yêu cầu ứng viên viết một lá thư xin việc giải thích tại sao họ phù hợp cho vị trí đó. Nếu họ không có thời gian để viết một bức thư xin việc phù hợp, điều đó có nghĩa rằng họ không có ý định cam kết lâu dài và bạn ngay lập tức có thể loại họ ra.”

  1. Brad Barrett, GrillGrate

“Hãy quên những bản lý lịch đi. Chúng chỉ được sử dụng để loại ra các ứng cử viên không phù hợp. Hãy gọi điện cho người tham khảo – bắt đầu ở bước này và sau đó phỏng vấn. Tôi luôn luôn gọi đầu tiên, và sau đó mới phỏng vấn khi cảm thấy ấn tượng với một bản hồ sơ quá đẹp!”

  1. Wade Benz, Chủ tịch của USimprints (Sàng lọc 150 hồ sơ)

“Đưa ra 10-15 câu hỏi cho các ứng viên và cho họ một thời hạn để nộp câu trả lời. Cách này đã giúp tôi sàng lọc hàng trăm hồ sơ.”

  1. John Paul Engel, Giám đốc điều hành toàn cầu của Project Be The Change (Sàng lọc 500 hồ sơ)

Hãy tìm kiếm những thành tích có thể đo lường liên quan đến công việc kinh doanh của công ty.

—————————

15 RESUME SCREENING SUGGESTIONS BY EXPERTS

Resume screening is a time-consuming task especially for startup companies. Screening a huge stack of resumes without miss talented candidates is a tricky challenge for even the most discerned recruiters. The article provides practical advices from 15 industry leaders and experts who have faced and overcome resume screening challenge. The clues are particularly effective for medium- and small-sized companies, and for entrepreneurs who are looking for resume screening clues.

  1. Sara Sutton Fall, CEO, Flexjobs

(Screened over 750 resumes)

My Clue: I specify that applicants need to provide ALL information requested in my job posting, and any of those that don’t follow instructions will not be considered. It’s amazing how many people weed themselves out.

  1. Jeremy Redleaf, Founder, Odd Job Nation

(Screened over 500 resumes)

My Clue: Asked them to wax poetic about their favorite snack thus showcasing their attention to detail, passion and willingness to dive into anything.

  1. Rachel Dotson, Communications Manager, Zip Recruiter

(Screened 107 resumes)

My Clue: We quickly and effectively narrowed down the applicant pool, not by scanning each resume, but by asking a single question within the application: “Tell us about something you love and make us love it too”. The top candidates were obvious.

  1. Scott Alvord, Founder, Advanced Development Concepts

(Screened many resumes)

My Clue: Require an application to be filled out and included with the resume. Knowing this will probably be the very best effort/quality you’ll see from the applicant, check their spelling, sentence structure, and ability to follow directions and answer questions as requested.

  1. Carolyn Betts, CEO, Betts Recruiting

(Screened over 100 resumes)

My Clue: Look at a resume like a baseball card. Look for quantifiable tests such as percent of quota, number of promotions and number of years at each company – if you do, you will weed through resumes just like that!

  1. Mark Richards, CEO, eRichards Consulting

(Screened 64 resumes)

My Clue: Identify the top 2 job requirements and let the search engine identify the matches.

  1. Melanie Benwell, Managing Director, Pathworks

(Screened many resumes)

My Clue: The first screening tool is to look for any typos in the subject line. For example, I got 75 resumes for an Accounts Receivable position; half the candidates spelled “receivable” wrong.

  1. Ellie Humphrey, Public Relations Specialist, PerBlue

(Screened 40 resumes)

My Clue: Did they follow all directions carefully? We asked candidates to attach a PDF version of their resume. In our largest answered opening for an Executive Assistant – 40 applicants, we were able to narrow them down to 6 on that aspect alone. For this particular role, we were looking for someone who was very detail oriented and could follow directions well, and that was what made the PDF aspect so important.

  1. Scott Cowley, Head of SEO, ZAGG Inc

(Screened 30 resumes)

My Clue: If people can’t write complete, coherent, grammatically correct sentences in their resume, I screen them out automatically.

  1. Bill Humbert, Founder, Recruiter Guy

(Screened 200 resumes)

My Clue: I spend 2 to 12 seconds on a resume when searching a “stack”. I look for accomplishments or impacts first.

  1. Tom Armour, Co-Founder, High Return Selection

(Screened over 800 resumes)

My Clue: Divide them into two categories, those who fit educational and associated skills and those who do not, then drill down on the first group.

  1. Massimo Baldini, President, Livio Radio

(Screened over 200 resumes)

My Clue: To cut the number of resumes to review by 50%, demand a cover letter explaining why they think they could be a good fit for the job opening. If they don’t have the time to craft a cover letter tailored to the job opening, it means that they are not committed and you can immediately strike them out.

  1. Brad Barrett, Owner, GrillGrate

(Screened many resumes)

My Clue: Forget the resume completely. Just use it to sort out non-viable candidates. THEN CALL REFERENCES – start there and then interview. I will always call first, and interview 2nd after being burned by a resume that was too good to be true- it was!

  1. Wade Benz, President, USimprints

(Screened over 150 resumes)

My Clue: Provide 10-15 questionnaires for applicants and give them a deadline to turn it in. This questionnaire and deadline has helped me screen hundreds of resumes.

  1. John Paul Engel, Global Executive Director, Project Be The Change

(Screened 500 resumes)

My Clue: Look for measurable accomplishments related to my clients business.