採用ミスに陥らない5つのチェックポイント

November 15, 2013

米国のコンサルティング会社*の試算によると、年収USD50,000の人間を雇って、適正な人材を雇えず解雇するまでに発生する無駄なコストはUSD245,000にも上ると言います。優秀な人材が欲しいのは、どの企業も同じです。

 

そこで今回は長年多くの企業を支援してきたシニアコンサルタントに、企業が採用の際に陥ってしまいがちな点について、インタビューしていきます。あなたの企業はいくつ当てはまりますか?

 

(求人内容について)

職務記述書は分かりやすく書けていますか?

毎回似たような職務記述書になっていませんか。職務記述書はエージェントに明確な人材像を伝えるための重要なツールです。書き方次第で、エージェントから推薦される人材の質が格段に増すことでしょう。

 

ある企業では、職務内容がより明確になるように、複数あるタスクにそれぞれ%をつけて比重を分かりやすく説明しています。また職務記述書に添付する形で入社後のキャリアパスを明示した資料を送ってくる企業もあります。

 

また、ある企業では千葉、仙台などの様々な地域で複数募集がある場合、それぞれの地域採用マネージャーの求める人物像を書き起こして、送ってきてくれる企業もあります。どのような人材を求めているのかが明快で、実際この企業は採用に成功しています。

 

 

(書類選考での注意点)

書類上の「Aプレイヤー」を求めすぎていませんか?

まずは自社が業界内でどのポジショニングにいるかを認識することが重要です。業界トップで、誰でも知っているネームバリューのある会社なら問題ないのですが、そうでないならば、トップ企業と同じ人材は取りにくいものです。

 

採用に失敗する企業について共通して言えることですが、企業の業界内でのポジションニングに沿っていない人材を求めているケースが多いです。自社のポジショニング、今後のビジネス展望に関係なく、単純に学歴や、経歴を厳しく設定している企業が見受けられます。

 

誤解してほしくないのは、どんな企業も「Aプレイヤー」は採用できるのです。ただ書類上の「Aプレイヤー」を求めて、可能性を削っている企業は採用で失敗する傾向があります。自社のビジネスに貢献できる人材は、書類上の「学歴」や「職歴」だけでは判断できません。

 

もし、業界内の競争が激しく、適した人材を確保する事が困難な場合は、思い切って「転職回数が多い人」や「年齢が高い人」 に絞って採用検討する方法もあります。そういった方々は、書類選考の際には企業から敬遠されがちですが、面接してみたら違った印象を持つ方も多くいらっ しゃいます。競争倍率が少なく、長期雇用が望める人材を発掘できる可能性があるのです。

 

(面接前の注意点)

面接官の求める人材像は一致していますか?

面接は通常少なくとも2-3回行われます。そうなると、少なくとも2-3名は違う人物が面接官を務めることになります。しかしその採用に関わる人の求める人材像がばらばらなことが、多々見受けられます。これでは採用がうまくいくはずがありません。

 

面接を行う前に、求める人材像について関係者がミーティングを持っておくなどの事前準備を行いましょう。

 

(面接時の注意点)

話が盛りあがったから、「面接通過」としていませんか?

コミュニケーション能力が高い事の一つに話しが面白いことが挙げられ、営業職といった職種では非常に重要です。しかし仕事ができる人物でも、面接に慣れていない場合も多く、面接時での成功体験談は、その場では魅力的に感じないかもしれません。

ここで1つ、視点を変えてみましょう。もし、その候補者がリスクマネジメントが出来て、納期や要求も卒なくこなせる人物だと、危機的な状況に陥いる事態そのものを回避して仕事をしていたらどうでしょうか? 失敗を劇的な成功体験談にして面白おかしく話せるのは、面接を多くこなしていたり、失敗しそうなくらい放置した結果でもあるかもしれません。成功体験は深堀して話させることが大切です。

 

(面接から内定に至るまでの注意点)

選考スピードを意識できていますか?

アベノミクスの影響もあってか、国内求人市場はかなり良くなってきています。例えばリーマンショック後の2009年と比較すると当社コンサルタントの一人当たりの求人数も78%伸びています。つまり良い人材は引く手あまたの状態なのです。

 

選考スピードが速いことも他社との差別化を図る上で、重要なポイントになります。そのためにもエージェントに十分な情報を提供し、エージェントの面談が終わっているときに、1次面接が終わっているくらいの状況になっていれば、3-4日は選考スピードを速められます。実際この方法を行っている某企業は、競合と比べて給料が平均50万円程度低いのですが、採用に成功しています。もちろん任せられるエージェントのほうも、業界知識、採用企業に対する理解がなくてはなりません。

 

最後に一言

現在、様々な人材紹介エージェントがいます。en worldならではのサービスを感じる上でも、採用に難航しているポジションがあればぜひ当社へご相談ください。

(採用についてのお問い合わせ)

03-3289-3101

info@enworld.com

*Topgrading Inc.

 

木村厚夫(きむら・あつお)

チーム・マネージャー, ライフサイエンス部門

コンサルタント歴通算9年。en world Japanには2008年に入社。理系のバックグラウンドを活かして、ライフサイエンス分野の人材紹介事業に従事し、マネージャーとして同分野をen worldの中核事業の一つに育てる。チームを牽引する傍ら、自身もシニアポジションを中心にコンサルティングを行っている。ヘッドハンティングでは高い成功率を誇っており、企業が一度ヘッドハンティングを試みて誘致できなかった人材リストから、平均15%の確率で採用成功させた実績を有している。2011年度最優秀セールス賞を受賞、2012年度紹介部門営業実績2位。